Формула идеального эйчара

Автор: Алексей Бураков, генеральный директор компании «Алгоритм — Топливный интегратор»

Зачем небольшой компании HR-директор? Какие обязанности он должен выполнять? Какие задачи решать? Наконец, как найти человека, которому собственник будет готов отдать часть полномочий по стратегическим вопросам?

Мне нужен HR-директор, человек, который будет управлять человеческими ресурсами в моей компании. В любом масштабе, который он осилит. Это должен быть человек, который умеет и любит заниматься всем от и до — стратегией в области персонала, подбором, адаптацией, обучением, формальной работой, неформальной работой, организацией корпоративов, соблюдением юридической чистоты в кадровых вопросах и т.д. Но управление персоналом — это не наем и увольнение. Это управление смыслами и ценностями. Так нас учили в бизнес-школе Высшей школы экономики.

Простые требования

Мои требования не укладываются в формальную вакансию. Мужчина, женщина, возраст, образование — для меня не имеет значения. Наверное, у человека, который будет заниматься персоналом в моей компании, должен быть какой-то опыт. И мотивация расти — быть, а не называться HR-директором. Главное, чтобы человек знал про эту работу больше, чем я. Это не очень сложно, потому что я все-таки не специалист по персоналу. Я не могу работать эйчаром, но мы сможем говорить на одном языке. Этот человек должен мне рассказать, что нужно делать, а не я ему. Моя компания — это кейс, который я ему доверяю решить. И я отдам ему столько власти, сколько он унесет. Я ищу самостоятельного человека. Мне не надо, чтобы мне не противоречили и действовали по моей указке. В идеале мне должно быть тяжело его переубеждать. Я таких людей очень ценю по сравнению с теми, кто кивает и соглашается со всем, что я говорю. А я не могу быть всегда и во всем прав, тем более в вопросах, где я не профессионал. Наконец, очень важно, чтобы у HR-директора в моей компании была жизненная позиция, четкая система ценностей. Тогда с этим всем можно работать. Когда ничего нет — вообще! — это катастрофа. Опереться можно только на то, что сопротивляется. Я готов спорить, прогибаться, думать, уговаривать. Но я не готов, когда ничего нет. Равнодушие убивает любую идею, любой бизнес. Все, что не течет, все цветет и гниет.

Не просто поиск и отбор

Мне не нужен эйчар, который будет заниматься стандартным поиском и отбором. Это не сложно, я сам это умею делать. Мне не нужен эйчар, который формально подходит к адаптации и обучению. Мне нужен человек, который придет ко мне и скажет: «Вот этого человека мы сейчас погубим в этой должности или на этом направлении — давайка его переведем вот сюда. Я с ним поговорил, знаешь, у него в бэкграунде колледж ламповый, пусть он у нас в компании лампочками занимается». Вот такой человек, который будет искать в людях то ценное, что в них есть, и ограждать их от того, что им доставляет дискомфорт. Этим нужно заниматься каждый день и находиться внутри коллектива. Это очень сложно формализовать. В больших транснациональных корпорациях такого рода функции выполняют наставники и коучи, которые вычисляют все эти ситуации напряженности и нереализованности. В маленьких компаниях, каковой является моя, этим должен заниматься эйчар. Управлять слухами, управлять репутацией, сглаживать конфликты, контролировать блочность, коалиционность. HR-директор должен быть моим соратником.

Чего-то не хватает

Классическая эйчар-функция у меня в компании есть — пусть она не идеальна, потому что выполняется не специалистами, разрознена, размазана по разным людям и отделам. Есть сотрудница, которая занимается подбором. Она вооружена пакетом формальных тестов и умеет пользоваться сайтами по трудоустройству. Я ей даю команду: «Вакансия такая-то, параметры такие». Тук-тук-тук. Хлоп-хлоп-хлоп. Тест один, тест второй, собеседование — работаем! А вдруг из пяти сотрудников в отделе трое увольняются, а мы ничего понять не можем, и только постфактум я начинаю разбираться — тут упустил, тут прошляпил. И я понимаю, что у меня в компании никто не мониторит эти ситуации. Мне нужен свой человек в коллективе, а коллективу нужен свой человек в руководстве.

Команда мечты

Когда компания организовывалась — с тех пор больше 10 лет прошло, у нас сформировалась команда единомышленников, соратников, партнеров. Мы собирались и спорили, как поступить, чтобы было лучше для дела. Тогда у меня был эйчар, который все, о чем я говорю, умел делать очень хорошо. Она как раз и показала мне, как должен работать HR-директор. Если честно, — мы не пережили кризис 2008 года, когда я был вынужден свернуть все позиции, связанные с развитием. Я до сих пор сожалею, что мне не хватило сил сохранить команду. Я общаюсь со своим бывшим эйчаром. Она сейчас работает в очень крупной компании. И вроде бы простой путь — попросить ее: «А найди мне себя!» Но нет, так не бывает. Не найдет она мне «себя». Я даже озвучивать такую просьбу не буду. Но, скорее всего, она поможет мне посмотреть кандидатов на финише — я ей очень доверяю. Мне нужна команда. Сейчас у меня есть подчиненные — хорошие, даже классные, квалифицированные. Но у меня нет людей, которые бы формировали что-то, а не просто исполняли. Людям, с которыми ты проводишь много времени и занимаешься одним делом, надо в достаточной степени доверять, на них нужно опираться, на них рассчитывать. Сложность вакансии в том, что я пытаюсь ее сформулировать на уровне понятных критериев: «пол, возраст, образование, опыт». И при этом бью себя по рукам, чтобы не ограничить поиск и не отпугнуть кого-то, кто, может быть, не того возраста, но при этом именно то, что мне нужно.