Кто заказывал короткую неделю?

Вправе ли работодатель по своей инициативе установить работнику режим неполного рабочего времени, если работник возражает против этого, а профсоюзного органа в организации нет? Обязанности и ответственность работодателя в данной ситуации рассматривают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павел Ерин и Максим Кудряшов.

Работодатель планирует сократить на неопределенный период продолжительность рабочего времени сотрудника до 20 часов в неделю, а сотрудник — против. Профсоюзного органа в организации нет. Имеет ли право работодатель сделать это в одностороннем порядке? Должен ли он предупредить об этом работника заранее? Должен ли работодатель уведомлять трудовую инспекцию или иные контролирующие органы об установлении работнику режима неполного рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора работнику могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть первая и вторая ст. 93 ТК РФ).

Роструд в своих разъяснениях указывает, что ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ от 24.06.94 № 175, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6).

В рассматриваемой ситуации работнику фактически устанавливается режим неполного рабочего времени. По общему правилу для этого требуется заключить соглашение между работником и работодателем (часть первая ст. 93 ТК РФ). Это правило согласуется с положениями ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, в связи со структурной реорганизацией производства и т. п.).

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение режима работы, нужно, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежней продолжительности рабочего времени.

Отметим, что п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 установлена обязанность работодателя сообщить в письменной форме о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Но из положений указанной статьи и части четвертой ст. 74 ТК РФ следует, что работодатель обязан уведомить органы службы занятости, когда режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели вводится на предприятии в целом, т. е. во избежание массового увольнения работников. Трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя уведомлять трудовую инспекцию или иные контролирующие органы об установлении режима неполного рабочего времени одному работнику.

Если неполное рабочее время будет введено работнику в порядке ст. 74 ТК РФ и в связи с этим возникнет трудовой спор, работодатель обязан будет доказать суду, что работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени перестала быть возможной по причине произошедших изменений организационных или технологических условий труда. Без таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Суды, в частности, отмечают, что спад спроса на выпускаемую хозяйственным обществом продукцию и, соответственно, уменьшение объемов производства основанием для введения режима неполного рабочего времени не является (кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 11.11.2010 № 33-5458/10).

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, суды признают увольнение законным лишь тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается (см. определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Необоснованное установление работнику режима неполного рабочего времени может повлечь за собой применение к организации и ее должностным лицам административных санкций за нарушение законодательства о труде, которые предусмотрены ст. 5.27 КоАП (см. решение ВС Республики Мордовия от 29.02.2012 № 7.2-13/2012).

С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.

Rabota.ru